本文作者 粟维祥

138特约评论员

南宁索菲雅新派摄影人力资源总监

现在全世界都是一个在讲大数据的年代，大数据是否有价值这个问题很关键，做企业管理，我们也会说到数据管理，但是大家可能想到最多的是销售数据管理和财务数据管理，但是在企业管理里面，还有一项最重要的数据管理就是人力资源数据管理。

在日常工作中，也许很多的企业管理者想重视但是又不太会重视这一块的数据情况，就算是重视，也是人力资源部门报上来的一些不专业的数据报表，对企业管理战略分析起不到太关键的作用。

作为一家企业的人力资源管理，要做好哪些数据才能算是有效的数据管理呢？接下来就以人力资源数据管理的分类及效能作用做以下分析：

一、招聘类数据

1. 招聘渠道数据

招聘渠道数据主要通过分析有哪些招聘渠道在用，不同岗位用的招聘渠道是什么，哪些招聘渠道更有效以及如何做好渠道开发及优化

2. 渠道成本数据

渠道成本数据主要是分析各种渠道不同时期投入的资金是多少，是否在公司年度人事成本预算范围内，如果超出成本预算，超出的原因是什么

3. 渠道简历数据

用于收集各种渠道收到的简历数据，以此来分析渠道投入产出比是否达到公司预期理想状态

4. 渠道转化数据

通过渠道转化数据来分析不同的渠道，人才转化周期是多长，人才转化量是多少

5. 电话邀约数据

电话邀约数据可以了解到一个人事专员的日工作量和工作方式

6. 到店面试数据

到店面试数据结合电话邀约数据，可以分析人才的进店转化率，以此来分析邀约话术及方式是否存在问题，还有可以分析出人才爽约的原因

7. 面试见工数据

通过面试见工数据可以了解到人才见工的目的、面试者的沟通能力与技巧、公司文化的影响

8. 见工录用数据

见工录用数据可以分析部门培训的效果及见工人才转化的比率

9. 见工自离数据

通过见工自离数据，倒查可以发现人才真正见工的目的及公司影响不到位的地方

10. 录用转正数据

录用转正可以分析出人才加入公司的存活率以及部门培养人才的有效转化率

11. 录用离职数据

录用离职数据可以分析出部门管理及培养能力时候到位，人文关怀是否到位

12. 转正晋升数据

通过转正晋升数据可以发现优秀人才的晋升能力及部门的培养能力

13. 转正转岗数据

通过转正转岗数据分析出人才定位的差异问题及部门引导问题

二、培训类数据

1.培训师资数据

培训师资人数是多少，涵盖什么样的学历层、年龄层、技术层，不同级别的师资配比情况怎样

2. 培训课程数据

不同部门、不同层级的培训课程内容是怎样设置的，是否涵盖技术、管理、沟通、礼仪等多种方面的知识，可以分析出课程设计是否完善及合理

3. 培训学员数据

通过参训学员的数据可以分析出要用多大的教学场地，配备怎样的师资人数及教学资料

4. 培训层级数据

涵盖基层员工数据、中高层管理者数据、战略管理层数据、行政类学习数据、技术类学习数据，以此确定培训师资及资金成本投入

5. 培训时间数据

课时的安排可以分析一个老师的控场、控质能力，合理的时间安排有助于受训者提升学习效果

6. 培训考核数据

培训考核成绩是对老师授课转化质量的一个评估，也是对学员吸收能力的一种评估，可以分析老师的教学方式是否受欢迎，学员是否易于接受，同时还可反映出学习者的学习态度问题

7. 培训转化数据

培训转化主要体现在学习后在工作中的实际运用，是否给工作带来便利或者是否给业绩带来增长等

三、绩效类数据

1.入职考勤数据

了解入职人员的周期及入职状态，通过状态数据分析人才入职的稳定性及部门工作适应性

2. 在职考勤数据

了解在职人员的出勤情况，发现考勤异常数据及时提醒部门关注员工状态并做好人员沟通工作

3. 请假数据

通过请假数据发现部门管理问题及员工工作态度

4. 停薪留职数据

停薪留职人员的占比情况及是否影响部门工作开展

5. 离职数据

分析公司及部门的离职率是否在正常值范围内，超出正常值得重点分析离职原因，及时做出改善措施及对策

6. 绩效评分数据

通过绩效评分数据来分析各横向部门对员工的综合评价以及员工本人的综合职场实力

四、档案管理类数据

1. 见工档案数据

以此了解公司适时的见工数据，以便控制非标准的人才扩张及对人才不足及时作出对策补充

2. 试用期档案数据

分析各部门的新进用人数据

3. 转正档案数据

分析人才的转正周期及各部门的人才转正比

4. 晋升档案数据

分析公司管理人员的人才储备情况

5. 调岗档案数据

分析跨部门间的人才异动情况

6. 离职档案数据

分析公司、部门年度、季度、月度人才流失情况，总结流失原因，加强人才流失防控及体制调整

7. 各部门在职档案数据

分析公司老员工在岗周期及在职状态

8. 学习档案数据

分析员工的成长历程是否符合公司人才发展标准及需求

五、战略分析类数据

1.同比人事数据

通过同比分析，发现同一时期不同年度的人才变化情况，以此调整人才优化措施

2. 环比人事数据

通过环比分析不同月份的人才数据，发现人才集中到岗月及人才分散到岗月，有效的设计出不同月份的招聘模式

3. 同行数据

分析同行人才薪资状况、工作时间状况、福利状况、成长环境状况，以便公司人力资源战略部门做出更合理、更符合公司实际情况的人才激励方案及人才引进方案

4. 市场数据

通过市场业务数据分析出区域人事配比情况;分析各区域市场人才需求状态、人才求职状态制定出适应不同区域的人才引进及人才稳定方式

5. 公司规划数据

通过年度市场战略扩张计划制定出年度人才引进数据、人才到位时间、人才发展方向等

以上的五大类人力数据及作用目的，大家使用时不能只停留在数据的全面性及完整性，更重要的是我们作为管理者，必须通过数据现象看问题的本质，以此来调整公司的人力资源管理及战略管理，具体如何使用及融汇贯通，我会在以后的人力资源管理类的分享中与大家共勉，欢迎大家留言互动一起共同成长进步！

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