薪酬是一家美容院很核心的机制，要想设定好的薪酬就必须有比较完善的管理体制。同时薪酬的设定跟顾客的管理有非常大的关系，顾客管理不清晰，美容师的利益分配肯定就不清晰。另外，薪酬有一个大概参考数据，就是薪酬大概占营业额的25%——30%。当然，业绩越高占比越小。

当前美容院薪酬设定存在以下的误区：

1、 销售重产品，轻服务，本末倒置

如果问美容院靠什么盈利，相信很多经营者都会毫不迟疑地说：产品销售。其实你只答对了30%。顾客到美容院消费的目的不单是产品本身，而是消费购买

的产品所匹配的专业美容技术服务。美容院赢利的核心是服务价值，把为顾客服务的费用捆绑在产品里面，产品只是价格的实物载体，而非产品本身的实际价值。

因此，美容院更应该注重“服务”的销售，提高美容师促进顾客到店消费的频率，重视服务业绩与手工绩效，才能实现美容院稳定可持续的赢利基础。

对策：相应提高美容师服务手工工资，把促进顾客到店消费频率作为重要的绩效考核指标。产品销售与服务挂钩，制定“谁销售，谁服务”的服务制度。避免员工热衷销售产品，不愿热心服务的现象发生。

2、 同级同薪，或者不同级别同样薪酬制度

有的美容院，管理两百平方店的店长和管理八十平方店的店长工资一样，最后大店店长都负气离开了。这种方式，只会加速人才的逆向淘汰，有能力的都走了，平庸的都留下了。还有一种情况是，美容院中分初、中、高级别，但店里面所有级别的底薪和提成都是一样的。

对策：根据晋升的标准，按照级别不一样，底薪和提成都不一样。

3、员工薪资绩差不合理

这个的薪资绩差，能打动人吗?店长只比美容师多200块底薪，多拿了200块钱就要占用那么多时间去做一些管理店务的工作，不如省出这个时间多开两张单，多拿点提成。

对策：让一部分人先富起来。在店里一定要打造榜样效应，高收入与低收入的控制比例保持5-10倍的差距，拉开贫富悬殊。必须让你的管理层、领导层先拿到高收入，让所有人向往做领导，并为之奋斗。