一个优秀的企业培训师应该具备以下条件:

一、具有管理、经济等方面较高的专业知识。

二、对主讲的课程有丰富的相关工作经验，特别是实际工作的任职资历。

三、具有专业培训经验，良好的沟通、表达能力，以及组织教案等能力。

四、具有较强的学习能力，能不断更新知识和观念，在课程中充实新的理论和案例。

五、具有较强的课程实施能力，能调动课堂气氛，设计并运用课堂讨论、案例分析、模拟游戏等方法有效实施授课。

六、有从事咨询顾问等方面的工作经历，有条件接触大量的实务案例，从而开阔教学思路，确保课程的实用性。

具备以上条件并不能完全证明你就是一个卓越的培训师，这个培训师的策略是否与企业发展相吻合，契机是否吻合，也很重要。培训方法包含讲授法、演示法、研讨法、视听法、角色扮演法和案例研究法、模拟与游戏法等。

培训毕竟不是忽悠术，培训课程设计一般要具备五个要点:首先，培训师要有优良的理论体系和框架。其次，培训师要有丰富的相关实践经验。第三，培训师要有丰富的案例。第四，培训师要对课程有自己独立的思考。讲师不是大师理论的复述者。第五，培训师要用专业的授课技巧，来引导学员参与到课程中来，而不是独自演讲。

日本企业曾风行 “辅导员制”：新员工进来时，企业为他安排一个老员工当辅导员，一对一辅导。这个新员工如果有问题，辅导员要负50%的责任;这个新员工如果很出色，辅导员也有50%的功劳。老员工多年积累的经验和教训，很快就“克隆”到新员工的行为体系中。而早在明治维新时代，日本为了赶上欧美脚步，大量雇用外籍讲师来发展日本经济、工业、制度和学问。

中国企业蒙牛的企业文化里有句名言：“培训是最大的福利。”一时传播甚广。尽管培训的优越性在传媒上的文字比比皆是，但在中国美容企业，培训的“快餐文化”和“风险意识”却屡屡存在，成为不少企业的瓶颈之一。

对培训不以为然的美容从业人士认为：企业不可能让某个员工呆一辈子，长期培训的成本太高;同时，员工不可能一辈子服务于某一企业，“铁打的营盘流水的兵”。若把培训当作福利，企业不一定会尽力的去做好，甚至不愿意不做好，免得为他人做嫁衣，给竞争对手培养人才;而员工本人也不愿意认真的参加培训，没有投入就没有动力，反正不花钱，认真不认真对待都无所谓。这样整个企业的培训就陷入了一个误区，钱是花了不少，事却没有做好。于是认为培训师水平不行，或者培训师纯属忽悠骗钱。

此外，部分美容企业即使投入培训，但在企业的培训过程中存在着以下几个误区，需引起我们的注意与足够的重视。

误区之一：培训是知识的增加，与行为、态度无关

误区之二：培训是为了提高学员的素质，培训师只是为学员服务的

误区之三：培训的目标就是育人，与企业文化没多大关联。

美容企业培训的诸种生态

80%的老板重视培训，但只有20%的老板对培训进行了预算和投入;

80%的部门主管认为培训是人资部的事，20%的部门主管认为培训是自己的职责;

80%的员工认为学习重要，但只有20%的员工是心悦诚服的参加每一次培训;

80%的人认为培训是无用的，20%的人认为培训是万能的。

80%的内部讲师经过专业训练，但只有20%的讲师是能胜任的;

80%的内部讲师是被逼的;20%的内部讲师是自愿的;

80%的内部讲师是应付的，20%的讲师是尽心尽力的;

80%的企业讲师讲课是免费的，20%的企业对讲师给了课时费;

80%的内部讲师认为是为别人做嫁衣，20%的内部讲师认为是提升自己。

美国经济学家、诺贝尔经济学奖得主舒尔茨发现，单纯从自然资源、实物资本和劳动力的角度，不能解释生产力提高的全部原因，作为资本和财富的转换形态的人的知识和能力是社会进步的决定性原因。但是它的取得不是无代价的，它需要通过投资才能形成，组织培训就是这种投资中重要的一种形式。

由舒尔茨的理论可以得到一条实用的真理，那就是：如果把培训当作一种投资，如何让投资收支平衡，是一门博大精深的艺术，是一座值得挖掘的宝藏。如果一个美容机构的老板或管理者认识到这一点，在内部打造和从外部引进合理的培训师，必将对其企业的发展产生举一反三的效果，这种效果，不是立竿见影的，但一定是一个高明的经营者所能预见的现实。